Mohammad Mousa Salah

مقدمة

جاءت فكرة المنظمة المتعلمة منذ السبعينيات من القرن العشرين ، وقد اشتقت من عمل أرجريس وسكون( Argyris & Schon,1978) عن التعلم التنظيمي، وتمتد جذور المنظمة المتعلمة إلى طريقة البحث العلمي ونظرية التنظيم، والتنظيم العضوي (حواجرة،2013) أما مصطلح المنظمة المتعلمة فقد ابتدعه Senge 1990 عندما أشارفي كتابه The fifth discipline إلى مسؤولية المنظمات في التكيف مع تطورات العالم المعاصر المليء بالتغيير والفوضى والاضطراب، ومن أجل تحقيق تلك المسؤولية يتطلب من المنظمات التحول إلى منظمات تعليمية وتعلميّة .Senge, 1990)) (السالم، 2005) ويرى العديد من العلماء أن المنظمات التي تحاول تبني مفهوم المنظمة المتعلمة تسعى إلى توفير فرص التعلم المستمر، واستخدامه بشكل عملي في تحقيق الأهداف وربط أداء العامل بأداء المنظمة، وتشجيع البحث والحوار والمشاركة والإبداع، كمصدر للطاقة والتجديد والتفاعل مع البيئة (Calvert,1994).

مفهوم المنظمة المتعلمة وتعريفها :

Senge (1990)” An organization where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, Where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn”.

يعرفها Senge بأنها منظمات يعمل فيها الأفراد باستمرار على زيادة قدراتهم في تحقيق النتائج التي يرغبونها بدقة، والتي يتم فيها مساندة وتشجيع وجود نماذج تفكير جديدة وشاملة، ويطلق فيها المجال لطموحات الجماعة والتعلم من بعضهم كمجموعات.

ويعرفها نجم بأنها المنظمة التي طورت القدرة على التكيف والتغير المستمر، لأن جميع أعضائها يقومون بدور فاعل في تحديد وحل القضايا المختلفة المرتبطة بالعمل (نجم،2005)

ملاحظة: علم المنظمة أكبر من مجموع علم أفرادها . لماذا

كيف ننقل علم الفرد إلى المنظمة ككل ؟

تعريف التعلم : هو الحصول على المعرفة أو المهارة

المعرفة : تتعلق بالجزء النظري من التعلم . أي لماذا ؟

المهارة : تتعلق بالجزء العملي من التعلم. أي كيف ؟

خصائص المنظمة المتعلمة :

إن خصائص المنظمة المتعلمة تنطوي على بعدين هما (على المستوى الفردي، وعلى المستوى الهيكلي) وهي كالتالي :

توفير فرص التعلم المستمر
تشجيع الحوار والمناقشة
تشجيع التعاون والتعلم من خلال فرق العمل
تمكين الأفراد اتجاه تحقيق الرؤية المشتركة
ربط المنظمة مع بيئتها المحيطة
ايجاد نظم لاكتساب التعلم والمشاركة والتمتع بمشاركة الأفكار مع القيادة الاستراتيجية من أجل التعلم (Egan,2002)

ومما يميز المنظمة المتعلمة شعور العاملين فيها بأنهم يقدمون عملاً لصالحهم ولصالح المجتمع، وشعور كل فرد فيها بأنه معني بطريقة النمو والتقدم وتحسين قدراته الإبداعية، والتركيز على فرق العمل، لأن عمل الأفراد بمجموعهم أكثر فاعلية من عملهم منفصلين. وتعتمد المنظمة على قاعدة المعرفة من خلال تخزينها للمعارف، ويعامل كل فرد الإخرين معاملة الزملاء في إطار من الإحترام والثقة، ويمتلك الفرد الحرية لإجراء التجربة واتخاذ المخاطرة (العلي وقنديلجي، 2006)

سمات المنظمة المتعلمة (Features of the learning organization)

هنالك الكثير من النماذج التي وضعت سمات للمنظمة المتعلمة ، وسنتناول في هذه الورقة البحثية مجموعة السمات المشتركة للنماذج التي تصف المنظمة المتعلمة ، وهي :

التنمية الشخصية المستمرة (Continual individual development) :حيث تشجع المنظمة المتعلمة العاملين على التعلم وتنمية مهاراتهم، ويتم مكافأتهم وتحفيزهم على ذلك.
بناء فرق العمل (Team work Building) : وهي الأساس في عملية التعلم وذلك من خلال تفاعل الفريق مع بعضهم البعض
تمكين القيادة (Empowerment of leadership): وذلك من خلال تشجيع وتيسير وتوجيه عمليات التعلم في المنظمة وذلك بتمكين العاملين واشراكهم في عمليات صنع القرار
استخدام مداخل منظمة لعمليات المعرفة (Systematic approaches to knowledge processing) وذلك من خلال اتخاذ طرق عملية تحليلية لمعالجة المعلومات واتخاذ القرارات
استخدام هياكل تنظيمية مرنة وأفقية وأقل هرمية ومتصلة عبر الوظائف

(Flexible structures, flatter, less hierarchical forms with cross-functional links) وذلك لأن الهياكل البيروقراطية تعيق من تدفق التعلم والمعرفة .

إدراك متغيرات البيئة الداخلية والخارجية وتأثيرها على عمل المنظمة(Awareness of the internal and external environment)
وجود آليات داخلية فعالة لمشاركة المعرفة تسهم في تدفق المعلومات والمعرفة بسهولة في كافة أرجاء المنظمة ((Effective internal knowledge-sharing mechanism
التوافق الاستراتيجي الداخلي والخارجي (Strategic alignment internally & externally)
التوجه بالتغيير والاستعداد والقدرة على تطبيق المعرفة (Change orientation, willingness and ability to put knowledge into practice)
الرؤية المشتركة (Shared vision) والتي تمكن المنظمة من توجيه جميع أنشطة التعلم على كافة المستويات لتحقيق القيمة .

ومن خلال هذا السمات يتضح لنا مجموعة من الفروقات بين المنظمة التقليدية والمنظمة المتعلمة نجملها في هذا الجدول:

إن فكرة إيجاد الملاذ الآمن للتعلم ليست جديدة. فإننا غالبا ما نصنع أنواعا من الحماية لنجعل الإقبال على التعلم محببّا (سويدان، 2001).

ومن الجدير بالذكر أن الثقافات لها دور كبير في دعم أو عرقلة عملية التعلم داخل المنظمة وقد وضع لها إدجار شاين تصنيفاً يبين ملامح هذا الدور نستعرضه في الجدول التالي :

الثقافات التي تعزز والتي تعرقل التعلم في المنظمات

*الثقافة التي تعزز التعلم*	*الثقافة التي تكبح التعلم*
توازن بين مصالح كافة المساهمين	تفرق بين المسائل الشاقة واللينة
تركز على الناس أكثر من الأنظمة	تركز على النظم وليس الناس
تجعل الناس يؤمنون أن باستطاعتهم تغيير البيئة	تسمح للناس بالتغير فقط عندما يتوجب عليهم ذلك
تخصص وقت للتعلم	العمل السريع
تنظر للمشاكل بشمولية	تجزئة المشاكل
تشجع على الإتصال المفتوح والتشاركي	تقيد انتشار المعلومات
تؤمن بعمل الفريق	تؤمن بالمنافسة الفردية
يمكن الاتصال بالقيادات	لها قيادة مسيطرة

المصادر: إدجار شاين “الثقافة المؤسسية والإدارية كمعزز أو رادع للتعلم المؤسسي” مجلةMIT حول المنظمة التعلمة (19 مايو 1994) صفحة 7. (سويدان,2001)

كيف نبني منظمة متعلمة ؟

للأجابة على هذا السؤال علينا الأخذ بالحسبان أن ثمة هناك عناصر وأبعاد مهمة وضرورية لبناء منظمة متعلمة أو للتحول من المنظمة التقليدية الى المنظمة المتعلمة وتتمثل هذه العناصر فيما يلي :

ديناميكيات التعلم : Dynamics of learning وتكون على ثلاث مستويات وهي :

التعلم الفردي Individual Learning : ويشير ذلك إلى احداث تغيير في مهارات الفرد وآراءه وأفكاره ومعرفته واتجاهاته.
التعلم الجماعي أو من خلال الفريق Team work learning مما يحدث توسيع فيمعارف الجماعة ومهاراتها وكفاءاتها.
التعلم التنظيمي Organizational Learning : وهو يشير إلى زيادة القدرات الفكرية والانتاجية التي تكتسب من خلال الذاكرة التنظيمية والمعرفة التنظيمية والتجارب التنظيمية.

بيتر سينج P.M.Senge يصنف التعلم التنظيمي الى نوعين :

–تعلم تكيفي ، ويتم بالاستجابة للاحداث التي تواجه الافراد او الشركة ، وهو يدور حول التقليد او الاستنساخ للاحداث التي تواجه الافراد او الشركة ، وهو يدور حول التقليد او الاستننساخ من الغير ، وتمثل كما يرى سينج مجرد خطوة اولى بأتجاه منظمة التعلم .
–التعلم التوليدي : وهو التعلم الخلاق ويقوم على الإبداع لأنه يتطلب الافكار الجديدة في الشركة ، والطرق الجديدة في البيئة ، لذا فهو يوسع قدرات الشركة نحو الفرص المتاحة(Senge,1990)

وهناك من يرى أن تطبيق التعلم الفعال والخلاق يجب أن يحتوي على العناصر التالية : Molamin,2001))

القوى الدافعةDriving forces وتعد أهم المكونات لما لها من تأثير مباشر على المستويين التنظيمى والفردى فى المنظمة المتعلمة.
تحديد الهدفFinding Purpose وتنبع أهميته من تحديده للإتجاه الصحيح للتعلم والتطوير، وأيضاً لبنائه أساس دافعية الأفراد للتعلم.
الأستفسار وتوجيه الأسئلةQuestioning ويساعد فى تخفيض العقبات وتقليل مقاومة التغيير عند مواجهة تحديات التعلم.
التمكينEmpowering وهو العنصر الذى يتضمن كافة السبل والطرق والأدوات للتطوير والتعلم.
التقييمEvaluating ويعد أخر عنصر من عناصر هذا المفهوم، وينصب دوره
على التأكد من أن متطلبات التعلم قد تم استيفائها لكل من المنظمة والفرد.

التحول في المنظمة Shift in the organization وهو التغيير في أنماط التعلم التظيمي من خلال أربع مكونات وهي:

الرؤية المشتركة
الاستراتيجية وخطط العمل
الهيكل التنظيمي
الثقافة التنظيمية

تمكين العاملين والقادة والعملاء والموردين والشركاء التنظيميين وتحسين قدراتهم على التعلم واستخدام التفكير الابتكاري في حل المشكلات بشكل جماعي، وتوفير دعم قيادي لفرص التعلم وبرامج التعلم
إدارة المعرفة واكتسابها وتحديثها ونشرها وتبادلها واستخدامها من خلال اليات تنظيمية وقنوات اتصال وتغذية راجعة وتعاون جماعي
استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات

نظام المعرفة في المنظمة المتعلمة :

إن التكامل بين العنصر البشري والأنظمة التقنية الموجودة في المنظمة يدفعنا إلى التفكير في سياق يدعم هذه العملية ويعظم إنتاجيتها ، إذ ليس هناك أنسب من المنظور النظامي للجمع وخلق التكامل فيما بين مختلف العناصر ، والذي من ثماره في هذا الميدان : نظام المعرفة في المنظمة .

ويعالج نظام المعرفة في المنظمة بعدين اثنين ، وهما :

البعد الأول : وهو البعد الأساسي المتمثل في القدرة أو الإمكانية على النشاط.
البعد الثاني : ويتعلق بالدعم ، ويتمثل في الآليات من البرمجيات وقواعد البيانات وتكنولوجيا المعلومات .
إن نجاح هذا النموذج يقتضي التكيف السريع مع تطور تقنيات المعلومات و الاتصالات ، وكذا التوظيف الفاعل للخبرات والمهارات والقدرات التي قد تكون متباينة الأداء ، لكنها موحدة الرؤية والأهداف الاستراتيجية .

ومن أجل هذا فقد أولت المنظمات اهتماما بالغا لتمويل أنشطة التعلم والتدريب لمواردها البشرية ، من أجل رفع كفاءاتهم الإنتاجية وبغية التموقع في ساحة التنافس العولمي ، والمحافظة على المكان الذي تتبوؤه فيها ، كما يجب أن تراعى في عملية التعلم مقتضيات اقتصاد المعرفة الذي يجعل من المنظمة منظمة متعلمة طوال عمرها(مراد،2012)

القيمة التنافسية والتعلم.

ان تحقيق القيمة او الميزة التنافسية يكمن في قدرة الشركة على التفوق على المنافسين في احد مجالات الأداء الاستراتيجي ويعتمد ذلك بشكل اساسي على معدل التعلم الذي يحقق خفضا ملموسا في كلف الانتاج ويشكل ميزة تنافسية في قيادة التكلفة . كذلك يتحقق من خلال الابتكار وادخال الأساليب الجديدة في الانتاج والخدمات التي لن تتحقق الا بوجود موجة جديدة من التعلم ليشكلا تفاعلا جدليا يفضي الى رافعة حلزونية في اتجاه تزايد القيمة او الميزة التنافسية, وهنالك شروط تمثل القاعدة الاساسية لتوليد القيمة التنافسية واهمها :

التعلم المستمر.
التعلم مسؤولية الجميع.
تيسير مصادر التعلم والحصول على المعرفة والخبرات داخل وخارج الشركة.
ثقافة التعلم التكيفية المستجيبة للتغيرات البيئية التي تتسم بالانفتاح وتحفيز التقاسم والشفافية وتقبل الفشل.
منهجية تحويل التعلم الى قيمة.
اقامة معايير لقياس ومتابعة التعلم بأستمرار.
ان اشاعة وتعميم منهج التعلم خلال العمل يعني انفتاح المنظمة وشفافية الاتصال وتبادل المعلومات والمعارف بين العاملين وبين المستويات التنظيمية عموما ، مما يعني تجاوز هذه الاطر البيروقراطية وتحول التركيبة الهرمية التقليدية نحو تركيبة دائرية متقاربة المستويات التنظيمية تلغي الحواجز القديمة المتعارف عليها والتي كانت تحجب التنافذ والتفاعل العفوي ، وتسعى لتطوير العاملين وسلوكهم التنظيمي الوظيفي. وهو ذو دلالة واضحة على اهمية هذه المنظمات الجديدة التي اثبتت جدارتها على الصعد التشغيلية والعملياتية والاستراتيجية .

وأخيراً نختم بهذه الأقوال

لا يكفي أن يتعلم شخص واحد ثم يقوم بتحديد ما تحتاجه المنظمة ويتبعه الباقون

المنظمة التي ستنجح في المستقبل هي التي تستفيد من طاقة التعلم لدى جميع أفرادها

( Senge Peter.)

هذا العمل اجتهدت لأهديه لجميع الزملاء الباحثين في الوطن العربي عن هذا الموضوع الذي نحن في أمس الحاجة لتطبيقه في أعمالنا، مع خالص محبتي واحترامي للجميع-

محمد موسى صلاح

عمان/الأردن

تلفون: 00962790070987

المصادر والمراجع

الحواجره، كامل محمد. (2011). الاستعداد التنظيمى المدرك للتغير الاستراتيجى فى المنظمه المتعلمه. المجلة الاردنية فى إدارة الاعمال. الاردن. , مج 7, ع 3. 376 – 397.

سالم،مؤيد، 2005 ، منظمات التعلم، القاهرة: المنظمة العربية للتنمية الإدارية.
سويدان، طارق .2001 ، المنظمة المتعلمة،الرياض:قرطبة للإنتاج الفني
علي، عبدالستار، وقنديلجي، عامر، المدخل إلى إدارة المعرفة، عمان: دار المسيرة.
مراد ، علة. التعلم التنظيمي في ظل الإدارة المعرفية : مدخل للمنظمة المتعلمة في عصر المعرفة،مجلة دراسات وأبحاث – جامعة الجلفة – الجزائر,ع 8, (2012), ص ص 49 – 62.
نجم، عبود، 2005، إدارة المعرفة: المفاهيم والاستراتيجيات والعمليات ، عمان: مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع.

Egan, T. “Learning Organization Dimensions and Motivation to Transfer Learning Large Firm Information Technology Employees “, University of Minanesota, PHD. V63-08A of Dissertation Abstracts International, 2002, P., 2938.
R.”Alearning Organization: Machine or Human? ”, Unminersty of Jyvarula , Seminaarinr , 15, fin , Finland , Dec v63-o4c of Dissertation Abstracts International ,2001,p. 656.
Senge, P. M. 1990.” The Fifth Discipline, The Art And Learning Organization” N. Y., Double day.